Developing an International Career in Corporate Finance, December 15th 2014

A few months after “Chasseurs, Mode d’Emploi” in May, this second conference about the do’s and dont’s when interacting with Executive Search firms was held in English - a first for HEC Finance d’Entreprise, and a successful one : over 40 people attended.

The conference, hosted by DS Avocats and facilitated by Cyril BUZUT (H.94), presented both the executive search consultant’s view and the corporate finance client’s view.

Alain AMIEL, CFO GE Capital SAS and Productivity Leader GE Capital International, talked about the challenges and benefits of an international career, based on his experience within GE – a truly international company. In GE the culture is meritocratic: it’s not about who you know or where you studied, it’s about what you can do. So no certainty… but a lot of opportunities to re-invent oneself. Companies look for people who can easily adapt, which is a capacity you develop and prove in an international career.

Jeremy ALDERWICK, Founding Director of Alderwick Consulting, London, fully corroborates this view. For companies, it is not difficult to recruit smart talent, the challenge is to deploy experienced talent globally. For international roles, they recruit candidates based on achievements, or sometimes even more: “a bet on achievements”. In Jeremy’s experience, French candidates focus too much on hierarchy (“how big is my team?”) and not enough on achievements – up to the point that it is sometimes difficult, for the executive search consultant, to identify them from the resume!

Building an international mindset and allowing for diversity is key – a point that some French companies seem to have missed, as illustrated by a few press clippings. Jeremy further illustrated his point by having the audience read and vote on several resumes. His advice for International resume is without picture, marital status or age, all detailed in no more and no less than 2 pages.

Sophie TURPIN, also from Alderwick Consulting, gave useful advice about building an effective online profile (there are 350 M people on LinkedIn, how do you show up?) and preparing for interviews (the STAR model : Situation, Task, Action, Result).

The speakers’ final advice: leave the safe route, take some risks! When considering an international position, don’t ask “where is the job” or “what is the pay” - think about “what impact will I have”. To quote Sheryl Sandberg : “if you are offered a seat on a rocket ship, don’t ask what seat, just get on !”

After a very open Q&A session, conversations continued in the lounge where drinks were served – thank you to DS Avocats and to our fellow alumnus Bernard TEZE (H.85) for their hospitality!

Le groupement HEC Finance d’Entreprise a organisé le mardi 27 Mai dernier une conférence sur le thème « Chasseurs : Mode d’Emploi ».

A cette occasion, les 50 participants ont pu écouter et interroger 2 responsables de cabinets de recrutement fonctionnant sur des « Business models » différents :

Ludovic Bessière, National Business Director chez Hays France & Luxembourg / Division Finance & Comptabilité.

Hédy DZIRI, Associé cofondateur, TAYLOR RIVER.

Nos deux intervenants ont décrypté pour nos camarades le monde de la chasse et des cabinets de recrutement, ainsi que le comportement attendu de la part des candidats à la fois vis-à-vis de leurs interlocuteurs au sein des cabinets de recrutement et lors des entretiens eux-mêmes.

Nous nous limiterons ici à évoquer quelques idées-forces sur le sujet :

1° Des business models différents

Hays est un cabinet de recrutement spécialisé par métiers avec 15 bureaux en France : son cœur de métier est le Middle Management et il travaille sur un marché de Volume. Le cabinet a également une branche « Executive ».

Taylor River est un cabinet de 5 personnes, qui recrute du Middle au Top Management, et fait du sur-mesure, en accompagnant à la fois ses clients dans l’ensemble de ses besoins de recrutement et les candidats. Il propose une offre hybride de recrutement et de coaching.

2° Quelle est la démarche attendue des candidats ?

Tout d’abord, ne pas être attentiste, mais rester visible via les outils comme Linkedin et les bases de données comme Cadremploi. Egalement travailler le relationnel en amont avec les cabinets et chasseurs. La recherche des candidats se faisant au travers des candidathèques, des annonces, de la cooptation et de la chasse si nécessaire.

L’entretien avec le recruteur étant un moment-clef où 2 personnes ont besoin d’être rassurées, les attentes des recruteurs sont que :

• Le candidat se soit renseigné sur le marché de l’entreprise et ses tendances.
• Le candidat ait un vrai projet professionnel défini (et un positionnement ciblé).
• Et qu’il sache se mettre « dans la tête du recruteur » pour se poser les bonnes questions.

L’adéquation d’un candidat peut s’analyser sous 3 angles :

• L’environnement dans lequel le candidat va s’intégrer (entrepreneurial, international..).
• Le contexte : recherche d’un DAF capable de bâtir/structurer ou réorganiser.
• Les compétences : Techniques, Savoir-être.

Pour « vendre » son adéquation, il importe de sélectionner les compétences utiles dans le contexte et l’environnement de l’entreprise en mettant en avant 2 ou 3 messages-clés.

Au préalable, un travail préparatoire important du candidat est nécessaire sur :

• son projet : type d’entreprise (groupe/ETI..), contexte (croissance, redressement..), culture d’ entreprise
• son discours : il doit connaitre et exprimer ses avantages compétitifs et comparatifs, ce qui fait de lui un candidat unique.

3° Comment le cabinet gère-t-il la mission vis-à-vis de son client et des candidats ?

Lors du lancement de la mission, le rôle du consultant est de donner au client la vision du marché (type de profils disponibles, rémunération) et de mettre en adéquation le besoin du client et le profil recherché. Il doit ensuite gérer les peurs du client-recruteur, notamment de se tromper quant au candidat.

Le candidat doit donc aider le chasseur-recruteur à le « visualiser ailleurs », en se référant au modèle économique de l’ entreprise, et en mettant en valeur des compétences distinctives qu’il utiliserait dans le contexte de l’ entreprise.

Une fois le candidat choisi, le suivi de l’ intégration fait partie de la valeur ajoutée apportée par les cabinets de nos deux intervenant, avec des méthodes diverses.

Merci encore à nos deux intervenants et au public pour ses nombreuses questions pertinentes en fin de conférence.

Michel Matzinger (H86) et Nicolas Orfanidis (E11)

Publié dans la revue Hommes et Commerces : DAF et DRH à Temps Partagé : Un accélérateur de croissance pour les PME ?

A l’initiative de 3 Pôles, Finance, Management, Entreprendre, la table ronde du 28 avril a fait salle pleine : beaucoup de questions posées aux 4 intervenants, des experts du temps partagé - Emmanuel de Prémont,  Brigitte Aubine et Xavier de Saint Marc-, et un entrepreneur convaincu, Michel Danguy, signe d’un fort intérêt pour ce mode de travail en développement.

Que recouvre ce concept pionnier ? Juridiquement, explique E. de Prémont, il peut s’exercer sous contrat salarié mais aussi souvent en indépendant, sous la forme commerciale de prestations d’honoraires. La personne travaille pour plusieurs entreprises, en général des PME, apporte son expertise et une collaboration à long terme. Pour l’entreprise, c’est l’apport d’une compétence à un coût optimisé puisque le DAF ou DRH à temps partagé intervient juste le temps nécessaire.

Le temps partagé c’est aussi un métier, avec ses pré-requis. Des compétences techniques opérationnelles précises vont de soi ; les exigences du dirigeant sont fortes à l’égard d’une collaboration qu’il peut interrompre aisément. De son DAF, M Danguy dit avoir attendu beaucoup d’aisance dans les relations externes avec les banques, les commissaires aux comptes, les services fiscaux ; et de son DRH une connaissance des innovations fiscales et sociales, une capacité de dialogue en interne et externe, avec l’inspection du travail notamment. Une autre dimension importante est la capacité à discuter de stratégie, à co-piloter disent X de Saint Marc et B Aubine, le dirigeant ayant besoin de partager. Là aussi l’expérience, le recul est un atout, le temps partagé est plutôt un métier de senior. Ajoutons une grande exigence d’efficacité, car tout temps perdu est non rémunéré.

Le temps partagé c’est une posture, un pied dedans, un pied dehors, qui diffère de celle du salarié temps-plein, de celle du consultant aussi s’agissant d’une posture opérationnelle. Plus que dans une collaboration classique, il faut construire sa crédibilité et la relation de confiance avec le dirigeant, essentielle. C’est aussi une posture d’expert, moins de manager, ce qui peut simplifier la relation avec les équipes dans un cadre non hiérarchique.

Que dire sur le marché ? En croissance, il est jeune, et tiré par l’offre plus importante aujourd’hui que la demande. Les PME auquel s’adresse le temps partagé, entre 10 et 500 salariés surtout, font peu appel aux prestations externes, perçues comme coûteuses, et n’ont pas toujours conscience de la valeur ajoutée de compétences explique E de Prémont. C’est souvent un changement dans l’entreprise qui produit le déclic coté DAF dit X de Saint Marc, où bien un passage de seuils d’obligations sociales, comme la création d’un comité d’entreprises à 50 salariés ajoute B Aubine.

Experts, pour décrocher vos premières missions, travaillez votre réseau, construisez-le avec professionnalisme, les premières missions se trouvent en général par prescription et recommandation. L’idéal étant de décrocher une mission à l’année, récurrente. Et le réseau c’est aussi pouvoir partager avec ses pairs, échanger des pratiques, rompre la solitude.

Entrepreneurs, testez les atouts du temps partagé, sa flexibilité en particulier, facteurs d’accélération de croissance. Le bulletin des offres HEC est à vous !

La table ronde

Emmanuel de Prémont (H87), Fondateur du réseau Finaxim et DRH à temps partagé, Xavier de Saint-Marc, Fondateur de DSM Gestion et DAF à temps partagé, Brigitte Aubine (H09), DRH à temps partagé, Michel Danguy (E86), Entrepreneur

L’équipe organisatrice :

Groupement Finance d’Entreprise : Anne Coat (H85), Véronique Ehrhard (H82), Pôle Finance, relais carrière : Sophie Martin-Monier (H85), Pôle Entreprendre : Laurent Didier (H79), Groupement Management RH : Brigitte Dubreucq (H79),  Pierre Havet (H 75)