HECFE

Le groupement HEC Finance d’Entreprise a organisé le mardi 27 Mai dernier une conférence sur le thème « Chasseurs : Mode d’Emploi ».

A cette occasion, les 50 participants ont pu écouter et interroger 2 responsables de cabinets de recrutement fonctionnant sur des « Business models » différents :

Ludovic Bessière, National Business Director chez Hays France & Luxembourg / Division Finance & Comptabilité.

Hédy DZIRI, Associé cofondateur, TAYLOR RIVER.

Nos deux intervenants ont décrypté pour nos camarades le monde de la chasse et des cabinets de recrutement, ainsi que le comportement attendu de la part des candidats à la fois vis-à-vis de leurs interlocuteurs au sein des cabinets de recrutement et lors des entretiens eux-mêmes.

Nous nous limiterons ici à évoquer quelques idées-forces sur le sujet :

1° Des business models différents

Hays est un cabinet de recrutement spécialisé par métiers avec 15 bureaux en France : son cœur de métier est le Middle Management et il travaille sur un marché de Volume. Le cabinet a également une branche « Executive ».

Taylor River est un cabinet de 5 personnes, qui recrute du Middle au Top Management, et fait du sur-mesure, en accompagnant à la fois ses clients dans l’ensemble de ses besoins de recrutement et les candidats. Il propose une offre hybride de recrutement et de coaching.

2° Quelle est la démarche attendue des candidats ?

Tout d’abord, ne pas être attentiste, mais rester visible via les outils comme Linkedin et les bases de données comme Cadremploi. Egalement travailler le relationnel en amont avec les cabinets et chasseurs. La recherche des candidats se faisant au travers des candidathèques, des annonces, de la cooptation et de la chasse si nécessaire.

L’entretien avec le recruteur étant un moment-clef où 2 personnes ont besoin d’être rassurées, les attentes des recruteurs sont que :

• Le candidat se soit renseigné sur le marché de l’entreprise et ses tendances.
• Le candidat ait un vrai projet professionnel défini (et un positionnement ciblé).
• Et qu’il sache se mettre « dans la tête du recruteur » pour se poser les bonnes questions.

L’adéquation d’un candidat peut s’analyser sous 3 angles :

• L’environnement dans lequel le candidat va s’intégrer (entrepreneurial, international..).
• Le contexte : recherche d’un DAF capable de bâtir/structurer ou réorganiser.
• Les compétences : Techniques, Savoir-être.

Pour « vendre » son adéquation, il importe de sélectionner les compétences utiles dans le contexte et l’environnement de l’entreprise en mettant en avant 2 ou 3 messages-clés.

Au préalable, un travail préparatoire important du candidat est nécessaire sur :

• son projet : type d’entreprise (groupe/ETI..), contexte (croissance, redressement..), culture d’ entreprise
• son discours : il doit connaitre et exprimer ses avantages compétitifs et comparatifs, ce qui fait de lui un candidat unique.

3° Comment le cabinet gère-t-il la mission vis-à-vis de son client et des candidats ?

Lors du lancement de la mission, le rôle du consultant est de donner au client la vision du marché (type de profils disponibles, rémunération) et de mettre en adéquation le besoin du client et le profil recherché. Il doit ensuite gérer les peurs du client-recruteur, notamment de se tromper quant au candidat.

Le candidat doit donc aider le chasseur-recruteur à le « visualiser ailleurs », en se référant au modèle économique de l’ entreprise, et en mettant en valeur des compétences distinctives qu’il utiliserait dans le contexte de l’ entreprise.

Une fois le candidat choisi, le suivi de l’ intégration fait partie de la valeur ajoutée apportée par les cabinets de nos deux intervenant, avec des méthodes diverses.

Merci encore à nos deux intervenants et au public pour ses nombreuses questions pertinentes en fin de conférence.

Michel Matzinger (H86) et Nicolas Orfanidis (E11)