Compte rendu de l’atelier Carrières du 20 janvier 2014 : Face à une crise de carrière faut-il « sauter le pas » et oser la transition ?

C’est la question un tant soit peu iconoclaste que nous avons posé à Domitille Tézé et Nicolas Bontron du cabinet Transition Plus lors de notre atelier HEC FE Carrières.

Domitille et Nicolas ont pour métier d’accompagner des cadres et dirigeants en « crise de carrière », et ils nous ont répondu à travers plusieurs cas réels, qui illustrent bien les diverses situations possibles.

1er cas, celui de Thibault, 46 ans, Senior banker coverage : après 6 années d’expatriation, Thibaut revient au siège en France mais a du mal à y retrouver ses marques. Il s’agit de ce que Transition Plus nomme un « trou d’air », c'est-à-dire une situation d’inconfort où on se demande s’il vaut mieux partir ou rester. Leur recommandation : avant tout prendre du recul, analyser la situation, envisager les différentes options possibles. Pour cela il est précieux de ne pas travailler seul, d’avoir l’éclairage de ses réseaux, à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise, ou-pourquoi pas -d’envisager un accompagnement.

Autre cas, celui de Raphaelle, DAF dans une boîte d’électronique en LBO. Jérôme doit faire face à un départ subi. Selon Transition plus, il s’agit d’une crise de carrière « classique », comme nous en connaitrons tous, statistiquement, de une à quatre au cours de notre vie professionnelle. Leur recommandation : dédramatiser, apprendre à gérer et surtout ne pas se stigmatiser soi-même. Facile ? Non car la personne dans ce cas est souvent démunie car elle doit faire face à l’inconnu alors que sa confiance en elle est impactée. C’est une situation où il est donc particulièrement important de se faire aider. Cette aide peut permettre de reprendre le fil de l’action et d’aider à négocier soi-même son départ, un départ dans lequel on se sentira respecté sur tous les plans : professionnel, personnel et matériel. C’est la première étape vers un beau rebond professionnel.

Enfin, le cas de Jérôme. A 39 ans il est numéro 2 d’une direction financière d’une société cotée. Suite à l’arrivée d’ un nouveau CFO, Jérôme vit un enfer et se rapproche dangereusement du « burn out » . C’est une crise grave dans laquelle la prise de recul seule n’est plus possible. Accompagnée, il réalise que sa santé est en jeu et choisit de mettre en place un départ, qu’il négociera avec l’aide de Transition Plus. La sérénité financière ainsi acquise lui donnera le temps de se reconstruire puis, avec l’aide d’un consultant en outplacement , de mener une recherche d’emploi.

En quittant cet atelier, les participants sont partis avec quelques idées force :

- Un départ n’est jamais déshonorant en soi

- Bien gérer un départ facilite grandement le rebond, car il permet (souvent) de sécuriser les aspects matériels et (toujours) de garder confiance en soi . Pour cela il ne faut pas hésiter à se faire accompagner.

- Enfin, lorsque l’on se trouve dans une situation de « trou d’air », d’inconfort professionnel, il faut prendre l’initiative d’agir, d’analyser la situation et de considérer toutes les options, parmi lesquelles la mise en place d’un départ.

HECFE a organisé plusieurs SppedNetworking avec, à chaque fois, 4 séances avec 10 camarades financiers en recherche active, et une cinquième séance de «SpeedNetWorking»  avec des chasseurs de tête, sur le principe du "speed dating".

Chaque candidat verra chacun des 10 chasseurs en tête-à-tête pendant 10 mn.

Afin de se préparer au jour J, des « séances d’entrainement» sont donc organisées avec des «entraineurs». Le rôle de l’entraineur consiste à jouer le rôle du « chasseur pour un soir », autrement dit à rencontrer chacun des 10 candidats pendant exactement 7 minutes : 3 mn où le candidat se présente, 1 mn de questions, 2 mn de debriefing, sachant qu’il y a en tout 10 candidats. Il n’est pas besoin d’avoir des compétences particulières pour se faire, le principal étant la capacité d’écoute et de feed back.

Nous vous livrons ici  le retour d’expérience de nos deux premières séances.

Commentaires des entraineurs

• Exercice très intéressant, même pour les entraîneurs
• Un paradoxe : presque tous veulent être directeur financier à l'international, un seul accepterait de s'expatrier.
• La plupart des candidats exposent leurs compétences, pas assez le projet : n'hésitez pas à inverser la présentation et décrire le projet avant les compétences.
• Il faut être flèche et non pas râteau.
• Préciser le projet. Directeur financier ne suffit pas : un secteur, une taille d’entreprise, …
• Débat autour du projet : il faut aussi savoir aussi rester flexible, et ouvert...
• "Voila ce que j’ai envie de faire". Cela permet aussi de faire passer des convictions, de relayer une envergure.
• Travailler ce qui peut sembler des points d'achoppement ou de contrainte : les positiver et les transformer en avantages.
• Ne pas présenter les compétences dans l'ordre chronologique.
• Tout ce qui permet d’illustrer le discours est à considérer : chiffres, exemples,…
• A vos niveaux, on attend moins de vous  de démontrer une expertise (qui ressort du CV), qu’une capacité à s’intégrer dans un comité de direction, et à faire de la stratégie.
• Les recruteurs ont des « mots-clés », qui sont pour eux des « go/no go ». Penser à les utiliser
• Au-delà des compétences et des mots, il faut de l’énergie. Faites passer cette énergie, ce punch. Travaillez là (sport, activités,. ;..)
• La quantité ne paie pas ! Ralentissez le débit. Gérez les blancs. Moins on a de temps, plus c’est important ! Faites ressortir les idées force ou les mots clés, justement en ne les noyant pas sous un flux de paroles.
• Posez vous plutôt la question : Comment convaincre mon interlocuteur que c’est moi qu’il doit embaucher et pas un autre. Démontrez que vous comprenez son modèle, ce qui va le faire gagner, et prenez position sur ces éléments.
• Soignez le petit plus, ce qui vous différencie, ce que vous vendez.
• La forme compte !

Commentaires des candidats

• Très bonne qualité et pertinence des commentaires apportés, qui d’ailleurs convergent souvent !
• Vision féminine différente de la vision masculine
• Très nette amélioration entre cette séance et la précédente.
• Pour certains, les commentaires continuent à être très convergents. Pour d'autres les commentaires sont plus variés, quelques fois contradictoires: donc, savoir s'adapter à l'interlocuteur.... Tenir compte de l'imprévisibilté de la relation humaine entre deux personnes.

« Le management de transition pour quoi, pour qui, comment : décryptage avec des acteurs du métier» avec Marie-Pierre Beauparlant (EMBA95), membre de l’association Amadeus-Dirigeants, et Thierry Dettloff (H75), manageur de transitionetqui nous ont donné leur retour d'expérience et en particulier leur vision  des clefs de succès d’une mission. Pierre-Yves Bimont-Capocci (H80), membre de l’association Amadeus-Dirigeants, qui apporta  une vision complémentaire à travers le groupement Amadeus-Dirigeant et son expérience  de manageur de transition. Thierry Grimaux (H85), associé du cabinet Valtus Transition, présenta le management de transition : le marché, les types de contrats, les intervenants, les salaires,….

Nous étions plus de cinquante réunis lors du petit déjeuner carrières du 11 avril sur le thème du contexteactuel du marché des métiers de la finance d’entreprise, à travers le regard des spécialistes du recrutement et de la gestion de carrière :

Premier point commun, les intervenants ont été d’accord pour reconnaître qu’aujourd’hui, les recruteurs cherchent surtout des profils « plug&play », très rapidement opérationnels.

Ensuite, ils remarquent  tous que le métier des financiersévolue à tous les niveaux vers une fonction proche des opérations de « business partner ». En particulier, le DAFest plus que jamais tourné vers un rôle « au service» des opérations, avec des qualités personnelles de communicant, qui prennent autant d’importance que les expertises techniques. Quant aux contrôleurs de gestion, on leur demande de jouer le rôle de  gardien des coûts/rentabilité en proximité des opérationnels (Ventes, R&D, Marketing…).

De manière plus spécifique :

Le point de vue du recruteur : Johann van Nieuwenhuyse, Directeur Senior Practice Finance - Michael Page International

Selon les recrutements en cours chez MP, les besoins en Finance d’Entreprise sont sur une tendance légèrement positive comparée à la stagnation des deux derniers trimestres de 2011. Cela rejoint la dernière étude APEC réalisée sur Q42011 qui montre que les financiers d’entreprise sont bien placés en termes de prévisions de recrutement par fonction, arrivant en 3^e position (21% des intentions d’embauche), derrière les métiers opérationnels de commerce/ vente et de la production, et au même niveau que les métiers informatiques.

Les secteurs qui recrutent le plus sont l’industrie, les services informatiques et l’e-commerce. Le conseil et le service BtoB ainsi que la banque de détail (profil 35 ans) continuent à être actifs et l’immobilier et la construction semblent redémarrer.

Les profils les plus recherchés sont le contrôleur de gestion projet, le contrôleur de gestion industriel, l’analyste financier capable de construire des business plan et un nouveau métier : le BID management qui ouvre en outre vers les métiers opérationnels (Direction Commerciale ou de Business Unit). A noter également la montée en puissance du contrôleur de programme international (exp 10-15 ans) qui arrive à des niveaux de rémunération proches de ceux d’un DAF (100-150K€).

Il ya aussi des profils  en pénurie, soit pour des raisons de technicité (ex : le consolideur ou le trésorier) soit pour des raisons de mobilité géographique Paris/province (ex : le contrôleur de gestion industriel).

Concernant les jeunes diplômés, les recrutements sont en baisse au Q42011 en raison de l’incertitude sur la conjoncture économique. Les postes habituellement ouverts aux jeunes diplômés sont ceux d’auditeurs internes ou externes, ceux de contrôleur de gestion central sont moins nombreux.

 Le point de vue de l’outplacer : Lise-Marie Grandjean, Associée - Enjeux & Dirigeants

Si on regarde le marché de la finance d’entreprise, les flux de recrutement restent  permanents et sont plus ou moins alimentés. En revanche, du fait du grand nombre de profils disponibles actuellement, la concurrence est très forte. Chacun doit donc absolument chercher à se différencier  en mettant en avant ses talents spécifiques.

Plus en détail, en 2011 le dynamisme du 1^er semestre s’est ralenti durant le 2^e semestre. 2012 se caractérise pour le moment par un certain attentisme avec cependant des jobs ouverts partout-sauf dans le secteur bancaire. En Finance d’Entreprise il y a quelques créations de postes. Les recrutements ouverts sont souvent conclus en interne même après une recherche en externe ou le sont par réseau. Cette dernière démarche est donc à privilégier (elle représente  plus de 70% des recrutements en moyenne et presque 100%  pour les plus séniors et les DGs ).Mais « faire du réseau » est un « job à plein temps », avec un rythme recommandé de 5 RV par  semaine. A ce rythme, le temps pour se repositionner à partir du moment où la démarche réseau est engagée est de 6 mois en moyenne, plus court pour les jeunes et plus long pour les plus expérimentés.

Actuellement, compte tenu des processus de recrutement qui se raccourcissent, être immédiatement disponible est un atout. Par contre, il faut lâcher l’idée que l’on peut à la fois changer de métier et d’entreprise en période de crise économique.

Enfin, quelques conseils pour  garder son job : bien valider les attentes de votre N+1, aller à la rencontre des opérationnels, chercher à se former continuellement, continuer à développer son réseau ….et aussi : garder un bon équilibre personnel « Mens sana in corpore sano »!

Le point de vue du Management de crise de carrières :Domitille Tézé, Fondatrice- Transition +:comment gérer une crise de carrière ?

L’environnement des métiers de financiers est de plus en plus sous pression, avec des effectifs et des équipes en réduction et une augmentation des exigences de reporting. Les professionnels de la Finance d’Entreprise, comme les autres, auront donc à gérer plus de « crises de carrières » dans leur parcours.

Mais une crise de carrière n’est pas uniquement être en train de quitter un emploi. C’est aussi ne pas être bien dans son job, se poser des questions, être dans un « trou d’air » ….Crise ou « trou d’air », l’important est d’adopter une démarche proactive car « L’inaction est aussi une action » qui aura de toute manière des effets sur votre évolution dans le poste, et même en temps de crise, où les opportunités  sont moindres, mais où les candidats prêts à s’exposer sont également moins nombreux, il y a avantage à agir.

En cas de séparation, l’action ne se limite pas à gérer les aspects financiers : gérer une séparation, c’est d’abord la gérer sur le plan psychologique ; ensuite sur le plan matériel et professionnel. Et, tourner la page du poste précédent dans de bonnes conditions est un accélérateur certain pour la recherche, crucial pour rester en dessous des 6 mois, délai au-delà duquel le regard des recruteurs peut changer.

Quels sont les pièges  à éviter ? : rester dans un poste qui ne nous convient pas et chercher un nouveau poste en même temps ou, pire encore, prendre un nouveau poste « en attendant » et chercher en parallèle… Dans l’une ou l’autre de ces situations, il y a fort à parier que ni la tenue de poste ni la recherche ne seront couronnés de succès.

En conclusion, aujourd’hui les crises de carrière ne doivent plus être vécues comme des accidents de parcours,  mais doivent être gérées comme des moments inévitables dans des carrières qui sont moins rectilignes que celles de nos aînés.

Le point de vue du DRH : Claire Fradet, DRH fonction Finance & Juridique Danone

Le métier du financier d’entreprise évolue d’un rôle support à un rôle de « business impact ». Le groupe Danone attend de ses financiers qu’ils soient de vrais « contre pouvoirs » face aux opérations. Pour cela, ils doivent non seulement maîtriser les aspects techniques de leur job, mais aussi avoir une connaissance approfondie du business . En particulier, l’expérience en contrôle de gestion usine est recommandée dans un parcours où il leur est demandé de changer de poste (métier, BU, pays) en moyenne tous les 3 ans  In fine, ils seront capables non seulement d’analyser les faits mais aussi de proposer des stratégies ou des hypothèses alternatives.

Chez Danone, les recrutements de profils expérimentés se font essentiellement à partir du vivier interne. Les recrutements externes sont réservés à des profils juniors ou des profils expérimentés apportant une technicité ou une compétence  particulière: profils de la banque pour le  M&A, consolidateur, origine ou expérience des  pays émergents.

Le DAF doit mettre en avant ses qualités personnelles : finesse et impact dans sa capacité à convaincre. Le profil idéal de DAF doit combiner : technicité, orientation business et leadership.

Session Q&A :

Facteurs de succès pour décrocher un poste : être actif sur les réseaux sociaux pour montrer votre savoir être (cf dimension de communication évoquée plus haut), montrer sa singularité en complément des « must have » pour vous différencier face à une demande forte de clonage,avoir une démarche active auprès du réseau et rester très ciblé par rapport aux annonces de postes : ne répondre qu’à celles qui vous correspondent vraiment.

A noter que le changement de métier est possible, mais plutôt en début de carrière.

Comment montrer ses capacité de Business Partner/ Leadership dans le CV ?: mettre en avant ses réalisations, présenter un projet clair avec 3-4 mots clés.

Tendances rémunération : la plupart des candidats garde une rémunération cohérente avec celle de leur précédent poste, si rémunération à -10/20% essayer de négocier à l’avance le principe d’un bilan au bout de 6 mois.

Conférence Robert Walters : présentation par Antoine Morgaut, Managing Director de Robert Walters Europe de l'étude RW sur les rémunérations des cadres en 2009 en France + comparaison internationale par Véronique.Ehrhard (H.82)

Faits saillants 2009 :

En moyenne pour les cadres (et contrairement aux idées reçues), le salaire (partie fixe) a augmenté de 2% et la situation est proche du plein emploi (4% chômage), en particulier parce que l’anticipation par les sociétés de la pénurie à venir au niveau des cadres, a ralenti leur propension à licencier face à la crise

A nuancer car : 1/ les bonus 2009 ont eux joué le rôle d’amortisseur et sont en très forte baisse, 2/ la hausse du fixe s’explique par le fait que les cadres en poste (marché statique) qui représentent l’essentiel du volume, n’ont pas vu leur rémunération diminuer ; par contre les cadres hors poste (marché dynamique) ont, eux, beaucoup souffert avec une baisse du nombre des offres de 40% amenant les candidats à des baisses de prétention en matière de salaire pouvant aller jusqu’à 30% et 3/ en particulier la population des jeunes diplômés, laquelle est par nature essentiellement dynamique, a vu une baisse des salaires d’embauche de 6% en moyenne en 2009 !

Cette moyenne couvre des réalités très diverses :

Segmentation experts / généralistes : les choix de carrières faits en France privilégient les carrières de généralistes et nous manquons d’experts – Consolidateurs, Actuaires … ou même Managers d’équipes importantes. Or les rémunérations des experts en progressé en 2009 alors que celles des généralistes ont régressé.

Segmentation par taille d’entreprise : Les PMEs ont augmenté en moyenne plus que les grandes entreprises en 2009– sans doute par un effet de rattrapage du retard pris en 2008, mais aussi parce qu’elles ont plus de souplesse que les grandes entreprises, lesquelles doivent composer avec des systèmes de rémunération complexes et souvent figés.

Segmentation par métier : Variations 2009 au-dessus de la moyenne, à noter : métiers de la restructuration (+20%), responsables relations sociales, juriste droit social (+15%), spécialiste compliance (+15%), métiers du financement, trésorier en particulier (+15%)

Variations 2009 au-dessous de la moyenne, à noter : courtier immobilier (-7%), développement RH, recrutement (-10%), DG (-15%)

Quel salaire ?

Les compétences qui donnent un « plus » ou un « moins » par rapport au marché :

Les Plus :

Anglais : +10% et plus selon niveau

Capacité à manager : +10%

Etre un expert : +10%

Poste en PME : +5%

Prime pour conditions de travail « hors norme » (éloignement familial, situation sociale très dégradée…) : +15% à + 25%

Etre « en poste » : +20%

Les Moins :

Etre un généraliste : -10%

Junior : - 5%

Etre « hors poste » : -20%

Quel « gros salaire » ?

DAF de grand groupe : 350/500k€ fixe + ….

DRH de grand groupe : 350/400k€ fixe + ….

Vendeur de produit à très forte valeur ajoutée (avions p ex ) : 1m€  et + ; souvent % CA

Avocat , conseil… : 1m€ pour les 100 premiers

Quels autres critères d’attractivité pour un emploi ?

L’étude (re)confirme qu’un cadre ne change pas d’emploi uniquement pour des critères salariaux. Les critères en hausse –en particulier chez les jeunes – sont : la part d’éthique (new), l’ambiance de travail, l’équilibre vie professionnelle/vie privée (tendance lourde depuis 10 ans).

Quelle comparaison par rapport au reste du monde ?

Impact de la crise de 2009 sur les rémunérations des cadres ?

Avec une hausse moyenne des rémunérations de 2%, la France fait partie des pays les moins touchés par la crise.

On note en effet parmi les pays peu ou pas touchés (par ordre de performance décroissante) : le Brésil, la Chine, la Russie, l’Australie …..

et parmi les pays plus touchés que la moyenne : l’Irlande, pays le plus touché avec une baisse des rémunérations moyenne de 15%, y compris donc sur population en poste, l’Espagne - 20% de chômage, Hong Kong, le Royaume Uni (baisse des offres de 60%).

Evolution sur les dernières années :

On note une harmonisation des salaires internationaux (brut – avant charges sociales et fiscalité) : à métier égal, les salaires sont sur des courbes convergentes ; on voit en particulier le Royaume Uni à la baisse (renforcée par la baisse de la GBP), et la France à la hausse.

En 2009 la France se situe dans une « bonne moyenne » internationale, ce qui est cohérent avec son taux de productivité

Quelles perspectives pour 2010 ?

Les entreprises ont bien pris en compte la pénurie structurelle à venir en matière de cadres, comme le démontre le relativement faible ajustement des effectifs qui a été opéré suite à la crise (très différent de la situation de 1991).

La demande d’ « expert » va continuer être forte et leur rémunération va continuer à progresser fortement.

La part du variable dans la rémunération va continuer à augmenter –du fait de son rôle de variable d’ajustement.

La France « paye » bien.

Les cadres sont par contre « fatigués » , donc attention aux problématiques de rétention en 2010.

Le 16 décembre 2009, 4 professionnels débattaient sur les carrières dans les métiers de la finance d'entreprise :

Grégoire Beaurain, Division Manager Robert Half Finance & Comptabilité

Bruno de Mauvaisin, (H. 75) ancien Directeur Développement de Carrière, pôle Finance, du groupe Alcatel

Claude Fannius, Consultant, DBM Dirigeants

François Jean, (H. 82) DAF du groupe Chantelle