#HECFE le 17/03 : Finance d'entreprise : un tremplin pour une carrière ? co-organisée avec @hecaufeminin. il ne reste plus que qq places !

#HECFE le 17/03 avec Mathilde Bluteau (Apple), Pascal Bouchiat (Rhodia) et Olfa Zorgati (Ventadis, groupe M6). Avec @hecaufeminin

#HECFE le 17/03 : thèmes : processus de maturation / changement, la capacité de prise de leadership, les résistances, passerelles...

Retransmission de la conférence : #Finance d' #entreprise, un tremplin pour une #carrière ici : http://bit.ly/ehDnLI

Mathilde Bluteau (Apple): "pour être une bonne financière, il faut être passionnée par le métier de l'entreprise dans lequel on est". #HECFE

Mathilde Bluteau : passage #finance vers #opérations : "process de maturation très lent, avec éléments qui jouent le rôle de déclic"

Mathilde Bluteau : sensibilité aux opérations : "je vais porter la fonction #finance dans une dimension que vous ne connaissez pas".

Pascal Bouchiat (Rhodia) : passage des opérations vers la #finance : "Volonté d'apprendre, de comprendre ct fonctionnait ce grand groupe"

Pascal Bouchiat : "la pression du quotidien nous permait moins aujourd'hui d'investir sur des profils moins opérationnels immédiatement"

Pascal Bouchiat : "permettre aux potentiels de se développer en transversal avant de les développer en vertical"

Mathilde Bluteau : "erreur du clonage, les gens pour se développer vont parfois vers l'extérieur, car n'ont plus de vision en interne"

Pascal Bouchiat : "changer à la fois de métier et d'entreprise, c'est une grosse prise de risques, pour l'entreprise et à titre personnel"

Pascal Bouchiat : "les résistances pour des changements de métier à l'intérieur de la finance d'entreprise, sont ridicules"

Mathilde Bluteau : réussite lors d'une passerelle : "élément fondamental : capacité à prendre le #lead sur un sujet donné". #HECFE

Pascal Bouchiat : réussite d'une passerelle : "volonté farouche", "rapidement montrer qu'on est un interlocuteur de qualité". #HECFE

Pascal Bouchiat : facteurs clefs de succès lors de la passerelle : "volonté, capacité d'écoute, apport d'une vision différente". #HECFE

Mathilde Bluteau : "écoutez votre coeur, vos tripes, faites ce que vous avez envie de faire, car c'est là où vous serez bon". #HECFE

Olfa Zorgati : dépasser les résistances, "parfois nous sommes nous mêmes les plus résistants... Prouver à soi-même qu'on peut le faire".

Pascal Bouchiat : ds ces changements de métiers/passerelles, "il faut suivre une cohérence, savoir quel est son métier". #HECFE

P. Bouchiat : "il faut à un moment donné trouver sa voie et creuser son sillon ... avoir une cohérence de métier". #HECFE

Pascal Bouchiat : "creuser les axes transversaux et verticaux, ... où la capacité à prendre le lead et la vision deviennent + importants".

Pascal Bouchiat : "à chacun ensuite de se positionner dans la matrice, transversal, vertical". #HECFE : Passerelles en finance d'entreprise

Mathilde Bluteau : réussite d'1 passerelle : "s'appuyer sur les phrases (du mananagement) qui nous aident et peuvent résonner en nous".

Olfa Zorgati : "ADN, culture d'entreprise : certaines sont plus propices aux passerelles". #HECFE, Passerelles en finance d'entreprise

Pascal Bouchiat : "Il est de la responsabilité des #managers de développer leurs équipes" (avant même celle des #RH). #HECFE

Sylvie Bretones (M. 97), Bruno de Mauvaisin (H. 75), Evelyne Kuoh (H. 84)  et Sophie Reynal (H. 94) ont rassemblé le Groupement HEC Finance d'Entreprise et la Commission HEC au Féminin le 17 mars dernier pour une conférence-débat dans les bureaux du cabinet d'avocat Jones Day, sur le thème : La finance d'entreprise : Un tremplin pour une carrière ?

La fonction Finance, par son positionnement au cœur de l’entreprise, offre de plus en plus d'opportunités de passerelles avec d’autres fonctions. Trois dirigeants étaient invités, avec une expérience de mobilité fonctionnelle de ou vers la Finance d’Entreprise : Mathilde Bluteau, Directrice commerciale Clients Professionnels d'Apple France, précédemment directrice du contrôle de gestion EMEIA ; Pascal Bouchiat (T.06), Directeur général adjoint et directeur financier du groupe Rhodia, faisant suite à une carrière scientifique et technique (Ingénieur R&D puis Chef du service Production de Rhône Poulenc Silicones) ; Olfa Zorgati (H.98), Directrice financière de Ventadis (groupe M6), ayant débuté en fusions et acquisitions à la Société Générale.

Grâce à notre partenaire TechTocTV, vous pouvez retrouver en video l’intégralité de la conférence sur http://finansphere.com/webcasts/

Nous vous livrons, ici, quelques réflexions utiles et pertinentes...

Pourquoi et comment ses mobilités transverses se produisent-elles ?

Ces mobilités sont le fruit d’une maturation au regard de la pratique de son métier, de l’expérience acquise et d’une meilleure connaissance de soi. Changer de métier au sein de son entreprise reste plus facile, certaines entreprises ayant cela dans leurs gênes plus que d’autres. A contrario, les intervenants ont été quasi-unanimes pour dire que changer de métier et d’entreprise à la fois reste très difficile, voire quasi impossible.

En fait, sous la pression du court terme, on ne se donne pas le temps d'investir sur les « potentiels », qui, en changeant de fonction, ne sont pas opérationnels tout de suite. Actuellement, nous avons tendance à privilégier des fonctions « en silo » : on va chercher le «clône» au risque de pousser les « potentiels » à envisager une mobilité extérieure. La « génération Y » pourrait néanmoins faire bouger les choses car ils expriment leur volonté de faire plusieurs choses et d'évoluer plus rapidement.

Comment valorise-t-on sa compétence et sa crédibilité dans le cadre d’un changement fondamental de métier?

Il est clair qu’un tel changement nécessite l’acquisition de nouvelles compétences. Recourir à la formation continue peut être utile. La technique, quoique nécessaire, n’est pas suffisante. Il faut aussi adapter son « expérience comportementale ». 

Parmi les compétences clés, ont ainsi été citées la capacité à analyser et prendre l’initiative sur un sujet financier ou opérationnel et celle à donner une vision différente. L’écoute est aussi primordiale tout comme une très forte motivation qui pourra nécessiter un fort investissement de travail.

On peut être très transparent vis-à-vis de ses équipes en disant qu'ils ont des expertises que l'on n'a pas et qu'il faut nous donner du temps. En contrepartie, on doit construire un travail d'équipe, faire du brainstorming, bien gérer l'équipe pour être crédible en tant que manager.

A partir d'un certain niveau d'expérience, il convient néanmoins de maintenir une certaine cohérence dans son parcours. On pourra choisir d’évoluer au sein de la structure matricielle selon des axes transversaux et verticaux, tout en veillant à maintenir son employabilité. Cependant, on pourrait dire aussi : « Faites ce que vous avez envie de faire, c'est là où vous serez bon ».

Quelles sont les résistances que vous avez pu connaître ?

Effectivement il y a des résistances lorsque l'on souhaite changer de métier et d'entreprise. La volonté est déterminante. Il faut savoir ce que l'on veut, où on va, et connaître ses atouts. Le réseau HEC est notamment d'une grande aide.

Au sein de l’entreprise, c’est le rôle et la responsabilité des managers de soutenir le changement, notamment quand il y a des résistances au niveau des équipes opérationnelles. Les RH doivent être des facilitateurs mais ce sont bien les managers qui sont les moteurs.

La mobilité fonctionnelle est-un accélérateur de carrière ?

Avoir réussi un changement de métier apporte sérénité et confiance en soi, en nous confortant dans notre capacité d'affronter de nouvelles problématiques. On se dit : « on peut le refaire ». Une mobilité fonctionnelle n’est pas nécessairement une voie vers la direction générale, c’est plutôt l’accumulation d’expériences appropriées qui permettra d’envisager une ascension verticale.

Nathalie Halna du Fretay (H. 86) et Olga Le Blanc – Tyl (H.91)

Les nouvelles voies d’accès aux métiers de l’expertise comptable : Valorisez votre expérience !

Après des années d’expérience en finance d’entreprise, certains peuvent désirer réorienter leur carrière et exercer en libéral la profession d’expert comptable ? Comment  l’expérience acquise peut-elle faciliter cette transition? Pierre Petetin (H. 78) animait cette soirée avec :

Hélène Michelin, directrice de la formation au Conseil supérieur de l’Ordre des Experts-comptables

Alain Burlaud, chargé de mission auprès du Directeur général pour l’Enseignement supérieur

Un membre de la Commission « dite article 7bis » statuant sur les demandes d’inscription au tableau de l’Ordre.

Ensemble, ils nous ont fait partager leur expertise et les pratiques actuelles concernant ces questions :

- Comment l’obtention du diplôme d’expertise comptable intègre maintenant la voie de la validation des acquis de l’expérience (VAE) ?

- A quelles conditions l’accès à la profession d’expert-comptable peut-il être autorisé aux personnes non titulaires du diplôme d’expertise comptable ?

Conférence Robert Walters : présentation par Antoine Morgaut, Managing Director de Robert Walters Europe de l'étude RW sur les rémunérations des cadres en 2009 en France + comparaison internationale par Véronique.Ehrhard (H.82)

Faits saillants 2009 :

En moyenne pour les cadres (et contrairement aux idées reçues), le salaire (partie fixe) a augmenté de 2% et la situation est proche du plein emploi (4% chômage), en particulier parce que l’anticipation par les sociétés de la pénurie à venir au niveau des cadres, a ralenti leur propension à licencier face à la crise

A nuancer car : 1/ les bonus 2009 ont eux joué le rôle d’amortisseur et sont en très forte baisse, 2/ la hausse du fixe s’explique par le fait que les cadres en poste (marché statique) qui représentent l’essentiel du volume, n’ont pas vu leur rémunération diminuer ; par contre les cadres hors poste (marché dynamique) ont, eux, beaucoup souffert avec une baisse du nombre des offres de 40% amenant les candidats à des baisses de prétention en matière de salaire pouvant aller jusqu’à 30% et 3/ en particulier la population des jeunes diplômés, laquelle est par nature essentiellement dynamique, a vu une baisse des salaires d’embauche de 6% en moyenne en 2009 !

Cette moyenne couvre des réalités très diverses :

Segmentation experts / généralistes : les choix de carrières faits en France privilégient les carrières de généralistes et nous manquons d’experts – Consolidateurs, Actuaires … ou même Managers d’équipes importantes. Or les rémunérations des experts en progressé en 2009 alors que celles des généralistes ont régressé.

Segmentation par taille d’entreprise : Les PMEs ont augmenté en moyenne plus que les grandes entreprises en 2009– sans doute par un effet de rattrapage du retard pris en 2008, mais aussi parce qu’elles ont plus de souplesse que les grandes entreprises, lesquelles doivent composer avec des systèmes de rémunération complexes et souvent figés.

Segmentation par métier : Variations 2009 au-dessus de la moyenne, à noter : métiers de la restructuration (+20%), responsables relations sociales, juriste droit social (+15%), spécialiste compliance (+15%), métiers du financement, trésorier en particulier (+15%)

Variations 2009 au-dessous de la moyenne, à noter : courtier immobilier (-7%), développement RH, recrutement (-10%), DG (-15%)

Quel salaire ?

Les compétences qui donnent un « plus » ou un « moins » par rapport au marché :

Les Plus :

Anglais : +10% et plus selon niveau

Capacité à manager : +10%

Etre un expert : +10%

Poste en PME : +5%

Prime pour conditions de travail « hors norme » (éloignement familial, situation sociale très dégradée…) : +15% à + 25%

Etre « en poste » : +20%

Les Moins :

Etre un généraliste : -10%

Junior : - 5%

Etre « hors poste » : -20%

Quel « gros salaire » ?

DAF de grand groupe : 350/500k€ fixe + ….

DRH de grand groupe : 350/400k€ fixe + ….

Vendeur de produit à très forte valeur ajoutée (avions p ex ) : 1m€  et + ; souvent % CA

Avocat , conseil… : 1m€ pour les 100 premiers

Quels autres critères d’attractivité pour un emploi ?

L’étude (re)confirme qu’un cadre ne change pas d’emploi uniquement pour des critères salariaux. Les critères en hausse –en particulier chez les jeunes – sont : la part d’éthique (new), l’ambiance de travail, l’équilibre vie professionnelle/vie privée (tendance lourde depuis 10 ans).

Quelle comparaison par rapport au reste du monde ?

Impact de la crise de 2009 sur les rémunérations des cadres ?

Avec une hausse moyenne des rémunérations de 2%, la France fait partie des pays les moins touchés par la crise.

On note en effet parmi les pays peu ou pas touchés (par ordre de performance décroissante) : le Brésil, la Chine, la Russie, l’Australie …..

et parmi les pays plus touchés que la moyenne : l’Irlande, pays le plus touché avec une baisse des rémunérations moyenne de 15%, y compris donc sur population en poste, l’Espagne - 20% de chômage, Hong Kong, le Royaume Uni (baisse des offres de 60%).

Evolution sur les dernières années :

On note une harmonisation des salaires internationaux (brut – avant charges sociales et fiscalité) : à métier égal, les salaires sont sur des courbes convergentes ; on voit en particulier le Royaume Uni à la baisse (renforcée par la baisse de la GBP), et la France à la hausse.

En 2009 la France se situe dans une « bonne moyenne » internationale, ce qui est cohérent avec son taux de productivité

Quelles perspectives pour 2010 ?

Les entreprises ont bien pris en compte la pénurie structurelle à venir en matière de cadres, comme le démontre le relativement faible ajustement des effectifs qui a été opéré suite à la crise (très différent de la situation de 1991).

La demande d’ « expert » va continuer être forte et leur rémunération va continuer à progresser fortement.

La part du variable dans la rémunération va continuer à augmenter –du fait de son rôle de variable d’ajustement.

La France « paye » bien.

Les cadres sont par contre « fatigués » , donc attention aux problématiques de rétention en 2010.

Le 24 novembre 2009, le club professionnel HEC Finance d'Entreprise organisait sa première manifestation, une rencontre avec Jean-Dominique Senard (H 1979), Gérant non commandité de Michelin, et parrain cette soirée de lancement.

S’il fallait résumer en deux mots les propos de Jean-Dominique Senard, c’est  certainement le diptyque «professionnalisme/transparence » qu’il faudrait retenir.

C’est en effet ces deux qualités qui ressortent de la fresque qu’il a tracée de ses trente ans de carrière devant un parterre d’une centaine d’anciens et d’étudiants que l’annonce de la création du Groupement avait rassemblés.

Des tâches régaliennes qui caractérisaient le métier au début de sa carrière, à la sophistication débridée des montages que promeuvent les ingénieurs financiers d’aujourd’hui, en passant par les méga-fusions des années récentes, le chemin parcouru est considérable. Et face à cette évolution, les financiers d’entreprise ont su s’adapter et faire face aux aléas. A preuve, dans la crise financière actuelle, alors que les banques ont subi des revers qui ont défrayé la chronique, rien de semblable à ce jour au sein des entreprises industrielles et commerciales.

Pourtant la crise ne les a guère épargnées. Tout d’abord le « credit crunch » qui a suivi la faillite de Lehmann Brothers. Puis, le déstockage et son dévastateur effet multiplicateur, qui fait qu’une baisse de la demande finale de 15% se répercute vers l’amont pour aboutir à des baisses de production pouvant atteindre 80% : il faudra un jour s’interroger sur cette étrange disproportion de l’aval à l’amont.

Quoi qu’il en soit, le financier d’entreprise, a désormais à assumer des responsabilités considérables aux côtés, et en symbiose avec le Directeur général. Et c’est là qu’intervient le deuxième élément du diptyque : la transparence.

Des réponses apportées par Jean-Dominique Senard aux questions que l’assistance lui a adressées, retenons en vrac : qu’il faut assurer aux « experts », dont la présence est indispensable au sein des entreprises, une perspective de carrière et d’épanouissement ; que la capacité des managers à agir en interaction les uns avec les autres (en finir avec les « silos » !) est aujourd’hui un ingrédient indispensable du succès, et constitue à ce titre un facteur essentiel d’appréciation de leur qualité ; qu’il faut définir, pour la fonction financière à l’instar des autres domaines du management, des « scorecards » de perfectionnements à accomplir, et les renouveler relativement fréquemment pour éviter aux équipes de sombrer dans une confortable autosatisfaction (chez Michelin : chaque année…) ; que l’entreprise a besoin de marchés financiers profonds et actifs, pour leurs besoins tant de couverture des risques que de financement, et qu’il ne faudrait pas qu’un excès de régulation étouffe leur développement ; qu’il ne faut pas hésiter à s’entourer de collaborateurs meilleurs que soi-même, mais à condition de savoir affirmer sa prépondérance hiérarchique ; qu’il faut, dans une carrière, saisir les opportunités...

Un grand merci à Jean Dominique Senard pour cette exceptionnelle soirée !